产业律师团｜《中小企业劳动用工合规指引》工作时间与休假篇
前 言：
加强合规管理，是企业持续健康发展的重要保障。为帮助我市中小企业把握法律法规要求、有效防范各类经营风险，武汉市产业律师团以“典型案例+合规指引”的形式普及相关知识，服务广大中小企业。
工作时间与休假篇
典型案例
（2024）鄂0104民初95**号——李某诉武汉某保安服务有限公司加班费纠纷案
李某入职被告公司担任保安（防损员），被派驻至A店工作，双方约定工作时间为早8点至晚8点12小时制，公司提供食宿但未支付加班费，抗辩“加班需书面申请，无申请则不认定加班”。法院审理查明，原告实际每日12小时在岗，结合保安工作性质及生理休息需要，酌定扣除合理休息、就餐时间后，认定实际工作时长9小时，超出标准工时部分为加班；同时认定公司“书面申请才算加班”的约定排除劳动者合法权利，属无效条款，判令公司按150%支付延时加班费、按200%支付休息日加班费。
合规指引
（一）工时制度适用
1. 我国的工时制度有哪些类型？
答：包括标准工时制、综合计算工时工作制、不定时工作制。标准工时制为每日工作8小时，每周40小时，且每周至少休息一日；综合计算工时工作制、不定时工作制属于特殊工时制，需经人社部门行政审批后方可实施。
2. 哪些岗位可以申请实行综合计算工时工作制？
答：①交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的劳动者；
②地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分劳动者；
③其他适合实行综合计算工时工作制的劳动者。
3. 哪些岗位可以申请实行不定时工作制？
答：①高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他不能按照标准工作时间衡量的劳动者；
②长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊需机动作业的劳动者；
③其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的劳动者。
（二）加班管理规则
1. 用人单位安排加班的，需履行哪些程序？
答：因生产经营需要安排加班的，需与工会和劳动者协商，一般每日加班不超过1小时；特殊原因需延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，每日不超过3小时，每月累计不超过36小时。
2. 实行特殊工时制的，是否需要支付加班费？
答：实行综合计算工时制下，综合计算周期内总工作时间超过法定标准工作时间的部分，按150%支付加班费；法定休假日加班按300%支付劳动报酬。经人社部门审批实行不定时工作制的，不执行延时、休息日加班费的相关规定；用人单位不得通过约定免除法定支付义务，仅可约定高于法定标准的待遇。
3. 用人单位能否规定“21点后加班才计算加班费”？
答：不能。该规定排除了劳动者获得加班费的法定权利，违反法律强制性规定，属于无效条款。只要劳动者超出法定标准工作时间提供劳动，用人单位即应支付加班费。
4. 用人单位能否规定 “加班需书面申请，无申请则不认定加班”？
答：不能，该约定属于排除劳动者合法权利的无效条款。武汉法院已明确，只要劳动者存在用人单位安排的加班事实（如考勤记录、工作安排记录等佐证），无论是否提交书面申请，用人单位均需按法定标准支付加班费。
5. 保安、门卫等夜间值班时长超过每日8小时是否属于加班？
答：若劳动者值守期间需从事本职工作、完成用人单位安排的生产经营任务的，按加班认定；若仅为非生产性值守（无固定工作任务，可正常休息，仅需处理应急事项），按值班处理，无需支付加班费，可按企业制度支付值班津贴。认定为加班的，若工作场所提供住宿或休息设施的，应结合工作性质合理扣除必要的睡眠、休息、就餐时间，超出法定标准工作时间的部分，依法核算加班费；经人社部门批准实行不定时工作制的，不执行加班费相关规定。
6. 周六安排员工上班，是否违法？
答：根据我国现行劳动法律法规，实行标准工时制的必须满足以下三点法定要求：每日工作不超过 8 小时；每周工作不超过40小时；每周至少休息一日。因此，如果未超出上述三个条件的，就不算作违法。
7. 休息日加班可以安排补休？
答：可以。休息日（周六或周日）安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
8. 法定节假日可以安排补休？
答：不可以。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节等）安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
9. 加班时间有限制吗？
答：有法定限制。用人单位由于生产经营需要安排加班的，需与工会和劳动者协商，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
（三）法定假期规定
1. 湖北省的婚假、产假、陪产假、育儿假标准是什么？
答：① 婚假：符合法律规定结婚的夫妻，享受婚假15天，视同出勤，工资、奖金照发；
② 产假：符合法律法规生育的妇女，享受国家法定98天产假+湖北省增加的60天产假，合计158天；其中难产的增加15天，生育多胞胎的，每多生育1个婴儿增加15天；怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。产假期间视同出勤，国家法定98天产假按生育保险规定享受生育津贴，湖北省增加的60天产假由用人单位按正常出勤标准支付工资、奖金；
③ 陪产假（护理假）：符合法律法规生育的，男方享受15天护理假，视同出勤，工资、奖金照发；
④ 育儿假：3岁以下婴幼儿父母，每人每年享受累计10天育儿假，视同出勤，工资、奖金照发。
武汉司法实践中，婚假、陪产假、育儿假按自然日计算，包含休息日，不包含法定节假日；产假按自然日计算，包含休息日和法定节假日。
2. 带薪年休假的享受条件和天数是什么？
答：职工连续工作12个月以上的享受带薪年休假；累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。
3. 职工年休假天数如何计算？
答：按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。
4. 年休假可否由用人单位单方面决定跨年安排？
答：不可以。用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
5. 湖北省的老人护理假标准是什么？
答：对赡养人、扶养人照顾失能或者患病住院老年人的，独生子女每年享受不少于15天护理假，非独生子女每年享受不少于10天护理假。护理时间不包含国家法定节假日、休息日、职业假。护理期间视同出勤，工资、奖金照发。
6. 丧假的标准是什么？
答：劳动者的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡的，可享受1—3天丧假；武汉司法实践中，岳父母、公婆死亡的，企业应参照上述标准给予丧假。劳动者需异地奔丧的，企业可根据路程远近另给路程假。丧假及路程假期间，视同出勤，按劳动合同约定的工资标准支付工资，路程假期间的交通费由劳动者自行承担。
（四）病假与医疗期
1. 医疗期的期限如何确定？
答：按劳动者实际工作年限和在本单位工作年限确定：①实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；②实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
2. 医疗期如何计算？
答：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
3. 医疗期的工资待遇是什么？
答：职工患病或非因工负伤治疗期间，在国家规定的医疗期内的，用人单位应先按劳动合同、集体合同的约定支付病假工资；约定的病假工资不得低于武汉市最低工资标准的80%，若劳动合同、集体合同无约定的，按不低于武汉市最低工资标准的80%支付。
4. 医疗期满后劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位如何处理？
答：劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，用人单位需先为其另行安排与身体条件相匹配的工作，劳动者仍不能从事该另行安排的工作的，用人单位可提前30天以书面形式通知劳动者本人，或额外支付劳动者1个月工资后，依法解除劳动合同。用人单位以此为由解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付经济补偿金；同时需按规定支付不低于6个月工资的医疗补助费，患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。
5. 用人单位在医疗期内是否可以解除劳动合同？答：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但若劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过失性情形（如严重违反用人单位的规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等），用人单位仍可依法解除劳动合同。
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图文来源：武汉中小企业服务
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